En France, 6 personnes LGBT+ sur 10 sont aujourd’hui visibles au travail, selon le dernier baromètre L’Autre Cercle – Ifop.
A l’occasion de la 4e édition de son baromètre, L’Autre Cercle, acteur de référence œuvrant pour l’inclusion des personnes LGBT+[1] au travail, et l’Ifop ont réalisé, avec le soutien de la DILCRAH et de BNP Paribas, une enquête d’une ampleur inégalée, auprès du plus large échantillon représentatif d’employé·es LGBT+ jamais sondé, doublé d’une consultation d’envergure auprès d’employé·es de ses organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+.
Cette étude a été réalisée par questionnaire auto-administré en ligne, menée avec le soutien de la DILCRAH et de BNP Paribas :
● du 24 janvier au 20 février 2024 auprès d’un échantillon national représentatif de 8 997 salarié·es et ou agent·es âgé·es de 18 ans et plus résidant en France métropolitaine, dont 1 027 LGBT+ (personnes homosexuelles, bi/pansexuelles, asexuelles et transgenres),
● et du 22 janvier au 14 février 2024 auprès d’un échantillon de 43 252 salarié·es et ou agent·es travaillant dans 83 organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ L’Autre Cercle, dont 6 915 LGBT+ (personnes homosexuelles, bi/pansexuelles, asexuelles et transgenres).
En France, 6 personnes LGBT+ sur 10 sont aujourd’hui visibles au travail. Une hausse historique de 10 points en 6 ans qui va de pair avec un consensus de plus en plus large sur les enjeux sociétaux d’inclusivité, tels que les congés suite à une GPA, l’écriture inclusive…
La France de plus en plus ouverte aux questions LGBT+ au travail
Globalement, le climat au travail autour des sujets liés à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre n’a jamais été aussi progressiste qu’aujourd’hui. Ainsi, près de 9 Français·es employé·es sur 10 sont favorables à l’accès aux droits parentaux pour leurs collègues ayant eu un enfant via une GPA, même s’ils / elles / iels n’en sont pas le parent biologique. Une dynamique qui se traduit également par un fort taux d’adhésion autour des questions liées à la féminisation des noms de métiers (76%) ou à l’accès aux toilettes pour les personnes transgenres ou non-binaires selon le genre auquel ils / elles / iels s’identifient (74%). Indicateur supplémentaire de cette normalisation : deux tiers légitiment l’usage des termes neutres (ex : « droits humains » plutôt que « droits de l’homme ») ou encore de l’écriture inclusive. Plus délicat cependant, l’usage des pronoms de genre dans les signatures d’e-mails ou les cartes de visite : près de 4 Français·es employé·es sur 10 (38%) y sont encore défavorables. Un chiffre qui pourrait peut-être s’expliquer par une perception biaisée d’un acte qui serait compris comme militant.
Cette évolution des mentalités profite à la visibilité des personnes LGBT+ qui augmente de 10 points en 6 ans. Ainsi, aujourd’hui plus de 6 personnes LGBT+ sur 10 (60% vs 50% en 2018) déclarent être visibles auprès de leurs collègues, et seulement 1 sur 2 auprès de leurs supérieur·es hiérarchiques direct·es (49%).
En miroir à ces enseignements, les actes de violences physiques diminuent de 4 points par rapport à 2021, passant de 14% à 10%, et les discriminations LGBTphobes dans la rémunération ou dans le recrutement reculent elles de deux points, pour atteindre respectivement 16% et 15% des Français·es employé·es LGBT+.
Les employé·es transgenres et non-binaires, en première ligne des LGBTphobies
Une évolution positive qui peut toutefois être nuancée car des zones d’ombre persistent. Ainsi, près de 3 Français·es employé·es LGBT+ sur 10 (28%) déclarent encore aujourd’hui avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail : un niveau qui reste élevé depuis plusieurs années. En outre, ils / elles / iels sont plus de la moitié (53%) à déclarer avoir entendu des expressions LGBTphobes telles que « enculé » (45%), « gouine » (32%) ou encore « travelo » (29%). Enfin, le silence reste encore très prégnant : près de 4 Français·es employé·es LGBT+ sur 10 (39%) victimes de moqueries désobligeantes ou de propos vexants n’en ont parlé à personne.
Ces résultats sont significatifs des défis qui perdurent, notamment pour les personnes transgenres et non-binaires pour qui les LGBTphobies sont exacerbées. Ainsi, ils / elles / iels sont près de 35% (vs 21% des Français·es employé·es LGBT+) à déclarer avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle ou de leur identité ou expression de genre, notamment dans le déroulement de leur carrière (34% vs 20%). Ils / elles / iels sont par ailleurs plus d’un tiers (37%) à avoir subi au moins une agression sur le lieu de travail, un résultat supérieur de 9 points à celui des Français·es employé·es LGBT+.
Une tendance qui se confirme avec la réaction de malaise déclarée face au coming out d’un·e collègue LGBT+ au travail. Si les Français·es employé·es non-LGBT+ se déclarent « mal à l’aise » en cas de coming out d’un·e collègue gay, bisexuel·le ou lesbienne dans une relative faible proportion (moins de 6%), ce chiffre grimpe à 21% et 16% en ce qui concerne les collègues transgenres et non-binaires.
Un contexte non inclusif qui les pousse à renoncer plus que la moyenne des Français·es employé·es LGBT+ à indiquer le nom de leur conjoint·e sur leur mutuelle (46% vs 23%) ou encore à participer à un événement organisé par l’employeur où les conjoint·es sont invité·es (44% vs 28%).
L’engagement, moteur de politiques d’inclusion efficientes
Si les enseignements tirés du 4e baromètre mettent en lumière l’évolution des mentalités qui imprègne aujourd’hui l’ensemble du monde du travail français, ils soulignent également l’importance de l’engagement comme levier de politique d’inclusion efficace. En ce sens, les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle font figure de bons élèves.
Les salarié·es ou agent·es sont ainsi plus nombreux·ses à considérer leur organisation comme LGBT Friendly dès lors qu’ils / elles / iels travaillent dans une organisation signataire de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle (93% contre 77% pour l’ensemble des Français·es employé·es).
Les personnes LGBT+ y sont aussi plus visibles auprès d’au moins un membre de leur environnement professionnel (71% vs 64%) et moins nombreux à être victimes d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire (9% vs 16%) et d’actes de violences physiques ou sexuelles (3% vs 10%).
« Grâce au fonds Recherche & Développement de l’Ifop, et pour la 1e fois, une enquête prend le pouls d’un échantillon national représentatif de plus de 1000 LGBT+. Ce panel d’une envergure inégalée jusqu’à aujourd’hui nous permet d’avoir une photographie fine des réalités sur le terrain.
Si nous nous réjouissons de constater que notre combat en faveur d’une meilleure inclusion des personnes LGBT+ au travail commence à porter ses fruits, les discriminations perdurent. La question des Transidentités et des Non-Binarités est aujourd’hui attaquée. C’est pourquoi nous travaillons actuellement à la rédaction du guide à destination des employeurs sur les Transidentités et les Non-Binarités dont la publication est prévue à l’automne prochain », déclare L’Autre Cercle.
