Ce texte visait à corriger des écarts de revenus entre les sexes. D’après l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8% à celui des hommes en 2024, notamment en raison d’une plus forte proportion de temps partiel. A temps de travail égal, l’écart reste de 14 %.
La directive 2023/ 970 prévoit notamment que les entreprises indiquent le salaire ou la fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi. Et que les salariés accèdent aux niveaux de rémunération de leurs collègues occupant un travail « de valeur égale », ventilés par sexe.
L’employeur ne pourra plus demander à un candidat le montant de sa rémunération antérieure. Il devra aussi mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer leur rémunération et la progression.
Enfin, la directive européenne prévoit un renversement de la charge de la preuve en matière de rémunération. Jusqu’à présent, le salarié doit prouver que l’employeur a enfreint les règles de transparence salariale. Une fois la directive adoptée, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.
L’Union européenne avait pourtant laissé trois ans aux pays pour appliquer la directive. La majorité des Etats membres de l’Union européenne ne l’ont pas fait, à l’exception de la Slovaquie et de l’Italie.
Des discussions tendues entre patrons et syndicats
Les négociations achoppent sur plusieurs points techniques, notamment l’éventuel ajout d’un seuil minimal de 10 salariés dans une catégorie d’emplois pour qu’une information sur les salaires soit obligatoire. Les syndicats rejettent cet ajout, qui annulerait l’effet de la directive selon eux.
Du côté des organisations patronales, certaines dispositions sont jugées difficiles à mettre en œuvre et susceptibles d’alourdir les obligations administratives des entreprises et leur coût.
Le Mouvement des entreprises de taille intermédiaire (Meti) estime dans un courrier adressé à la Commission et relevé par Les Echos que ce coût s’élevait à plusieurs centaines de milliers d’euros pour une grosse ETI (entreprise de taille intermédiaire – plus de 250 et moins de 5000 employés).
Les DRH interrogés mettent également en avant la complexité à définir des critères objectifs, élaborer la classification, anonymiser les salaires.
Pour autant, selon Boutayna Burkel, consultante RH interrogée par Cadremploi, la réforme « paraît inévitable tant sur le plan réglementaire que sociétal. C’est le sens de l’histoire et de l’évolution sociale : les salariés et les candidats le souhaitent. »
