Selon les conclusions de l’enquête, la fonction RH doit impérativement se saisir davantage du volet social des nouvelles normes CSRD, dont les premières publications sont attendues dès 2025.
En partenariat avec l’ORSE et l’ANDRH, la nouvelle étude « 2024, cap sur la CSRD » réalisée par le cabinet Deloitte analyse le niveau de maturité de la fonction RH pour appliquer les nouvelles normes CSRD au sein des entreprises.
Les travaux menés par les experts de Deloitte avec le soutien de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) et l’Association Nationale des DRH (ANDRH), témoignent de l’insuffisante prise en considération du volet social des nouvelles normes CSRD dans la fonction RH. En effet, les premières publications CSRD seront attendues dès 2025, comprenant des indicateurs relatifs notamment au dialogue social, aux effectifs, à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, à la rémunération, à la diversité et à l’inclusion, etc. Sans sursaut de la part des organisations sur un sujet aussi stratégique, la fonction RH risque de ne pas se saisir de cet enjeu, au profit des directions RSE des entreprises.
« Nous sommes convaincus au sein de l’ANDRH de l’importance stratégique pour la fonction RH du projet CSRD et de la nécessité de prendre la mesure de notre rôle et de nos responsabilités dans les enjeux de transformation impulsés par ces nouvelles exigences de reporting. Les directions des Ressources Humaines ne doivent pas seulement s’occuper de la population des salariés mais de l’ensemble des ressources humaines des entreprises (salariés et non-salariés). En ce sens, il est naturellement du ressort de la fonction RH de se positionner sur le pilotage des enjeux des normes sociales de la CSRD et du pilier social. La définition d’un langage commun autour de ces nouveaux enjeux sera nécessaire comme point de départ d’un projet s’inscrivant dans le temps, où il faudra avancer avec l’ensemble des parties prenantes de l’organisation pour faire évoluer les pratiques », déclare Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH.
Une compréhension perfectible du volet social des normes CSRD
Selon les résultats de l’étude, il apparaît tout d’abord que les entreprises connaissent relativement peu les nouvelles normes CSRD ainsi que leur champ d’application. En effet, près de 34% des entreprises répondantes déclarent ne pas savoir si elles sont elles-mêmes soumises à la CSRD.
Au sein de la cohorte des entreprises qui identifient déjà le sujet, seules 24% d’entre elles estiment avoir un niveau de compréhension élevé des normes sociales et de leurs exigences. Un seuil relativement bas, qui témoigne de la complexité à appréhender les exigences de la CSRD au sein des directions des ressources humaines.
Face à ce faible taux de connaissance, les dirigeants semblent néanmoins prendre de plus en plus conscience de l’urgence de mieux intégrer ces normes dans leur stratégie de pilotage. En effet, 65% des répondants interrogés identifient désormais la compréhension des normes sociales comme leur priorité à court terme. A ce titre, 51% des entreprises attribuent le pilotage des normes sociales à la Direction des Ressources Humaines. Un enjeu qui s’annonce donc majeur dans le futur pour cette fonction, qui doit désormais se saisir du sujet, avant les premières obligations de publications dès 2025.
« Les entreprises doivent se saisir de l’opportunité que représente la mise en œuvre de la CSRD, qui doit devenir un outil au service de la stratégie, nécessitant une vision à long terme des enjeux de durabilité, et servant à transformer leur modèle d’affaires pour être plus vertueux, résilient et durable à l’aune des changements sociaux, sociétaux, et environnementaux. Bilan social, BDESE… Les directions RH disposent d’un historique et de nombreux outils pour répondre aux besoins de transparence à laquelle la CSRD demande de répondre concernant les effectifs de l’entreprise. Les DRH, et plus largement les partenaires sociaux, doivent jouer pleinement leur rôle aux côtés des directeurs RSE, forts de leur expertise en termes de gestion sociale, mais surtout de conduite du changement et de dialogue », affirme Lydie Recorbet, chargée de missions Engagement social et sociétal à l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Indicateurs de rémunération et impératifs de transparence
Dans le cadre de leur application, les nouvelles normes CSRD ont vocation à devenir un point de comparaison des indicateurs stratégiques pour les organisations, notamment en matière de rémunération. En l’occurrence, la future directive sur la Transparence des Rémunération (« Pay Transparency ») viendra compléter cette ambition en matière de rémunération. Les directions des ressources humaines sont donc dès à présent appelées à se préparer au déploiement de ces nouveaux indicateurs sensibles, comprenant notamment l’obligation de publication sur les écarts de rémunération, la définition de salaires décents ou encore le droit à l’information sur la corrélation entre progression de carrière et rémunération. Face à la mise en place de ces nouvelles normes, 49% des entreprises répondent ne pas savoir comment traiter les exigences de la CSRD relatives à la rémunération ainsi que sur la Pay Transparency.
« La maturité de la fonction RH sur la thématique sociale de la CSRD reste factuellement perfectible. Le défi immédiat pour cette fonction est d’être dès aujourd’hui le chef d’orchestre de nombreuses parties prenantes, internes et externes à l’entreprise, car les premiers reportings sortiront en 2025. A plus long terme, il s’agit d’un enjeu stratégique et compétitif pour adresser le sujet de la durabilité sociale, non plus au niveau de l’organisation, mais plus volontiers au sein d’un écosystème, voire de la Société », ajoute Franck Chéron, associé chez Deloitte France et Afrique Francophone, responsable Capital Humain.
Méthodologie :
L’enquête flash « 2024, cap sur la CSRD » a été réalisé par les experts du cabinet Deloitte France et Afrique francophone, en partenariat avec l’ORSE et l’ANDRH.
L’enquête s’est déroulée en deux phases : (i) une première phase quantitative pour identifier les principales tendances ; (ii) une seconde phase qualitative avec des entretiens semi-directifs pour recueillir les données et témoignages opérationnels d’acteurs clefs.
Au total, plus de 74 entreprises ont été interrogées dans le cadre de la réalisation de cette étude flash, représentant plus de 2 millions de salariés à travers 15 secteurs d’activité différents.
