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    Culture d’entreprise : à la recherche du capital éthique

    Alors même que certaines entreprises se dotent de “raisons d’être”, le monde du travail continue de faire face à des crises existentielles qui attestent de l’impuissance de nombreuses cultures d’entreprise. Pourtant, bien que la “valeur travail” ne cesse d’être remise en cause pour son manque de sens, notre profession contribue toujours grandement à définir notre identité. Ces différents sons de cloches invitent à réfléchir sur les paradoxes de notre système afin d’en garantir l’intégrité. 

    1. Il y a autant de cultures que d’entreprises

    Si la “culture d’entreprise” ne date pas d’hier, elle a drastiquement évolué au cours du XXe siècle au point de devenir une notion confuse que chacun mobilise à sa guise. En proie aux crises économiques et sociales, les entreprises n’ont cessé de repenser notre rapport à la valeur travail dans le but de la pérenniser. Pourtant, nous sommes passés du travail punitif de la “culture de la terre” adamique à la “culture d’entreprise” avec des Chief Happiness Officer. La notion même de “culture” permet ainsi de nombreuses interprétations qui ont légitimé des transformations variées au fil des époques. L’histoire récente permet de saisir la plasticité du concept. Avec le Fordisme, c’est une culture de la méthode, celle du travail à la chaîne, qui s’impose et nécessite de pallier au turnover d’employés promus travailleurs-consommateurs afin qu’ils puissent s’offrir ce qu’ils produisent. Lorsque la notion s’est imposée en France dans les années 80, elle reflétait avant tout l’héritage d’une entreprise et son enracinement dans l’époque et le territoire. Poussée à l’extrême au point d’en devenir absurde, la “culture” n’en reste pas moins un fondement de la stratégie organisationnelle. Chaque période a vu naître ses cultures organisationnelles, il nous incombe d’affirmer la nôtre en revenant au fondement de cette notion polysémique. 

    2. Le vécu et le bon sens, alpha et omega d’une culture bénéfique

    Tout d’abord, il faut garder à l’esprit que le développement d’une culture d’entreprise saine est un phénomène de longue haleine qui ne peut pas être simplement dicté par la sphère managériale. Si les historiens eux-mêmes étudient la culture d’entreprise, c’est parce qu’elle est le plus souvent le résultat d’un processus temporel dont la portée ne doit pas être sous-estimée. Ce sont tous les événements qu’une entreprise traverse qui en façonnent l’identité. À terme, elle doit permettre de réunir l’ensemble des salariés en s’inspirant du tremplin plutôt que du moule. Il faut prendre conscience que dans notre monde formel, c’est l’informel qui devient ce qu’il y a de plus aisément partageable, car il échappe à l’entreprise tout en la différenciant des autres. 

    Donner un sens, c’est d’abord donner une direction alors même que le chemin paraît incertain. Le management ne doit pas renoncer à accompagner les travailleurs dans leur appréhension de la complexité croissante du monde de l’entreprise. Il faut repenser son rôle qui dépasse le tandem simpliste du contrôle-reporting. Accompagner la création de sens, c’est d’abord retrouver du bon-sens, car son contraire, c’est l’absurde, celui de la bureaucratisation et de ses interminables process. L’autonomie nourrit la responsabilité et permet au salarié de se réapproprier par lui-même le sens de son travail. Une culture bénéfique repose ainsi sur plus de simplicité, de proximité et de confiance afin d’assurer à la fois stabilité dans un contexte incertain et flexibilité face aux changements multiples (économiques, technologiques, ou juridiques). Vécu et bon sens : une entreprise sans passé n’a pas de culture et une entreprise à la culture néfaste n’a pas d’avenir.

    3. La culture d’une entreprise interroge sa responsabilité 

    La force d’une culture d’entreprise réside dans sa sincérité. Elle crée du sens lorsque sa mission, dès sa création, provient de la volonté d’apporter une réponse à un besoin qui dépasse le simple profit. Une entreprise hérite de cet ADN fondateur qu’elle ne peut modifier au gré des tendances lorsque cela arrange. C’est pourquoi les mythes fondateurs infusent les cultures d’entreprise à l’image du créateur de Blablacar qui n’avait pas réussi à réserver de trains pour Noël en dernière minute en raison des prix exorbitants, alors même que des milliers de voitures effectuaient le trajet à vide. Rakuten a ainsi été créé pour permettre à des commerçants de quartier de proposer leurs produits à l’ensemble du pays. Une des plus grandes faiblesses d’Amazon qui n’est que volonté hégémonique, c’est cette absence de culture du sens qui empêche quiconque de réellement travailler “pour”.

    “Qu’est-ce que vous faites dans la vie ? ” Cette question reste l’une des premières que l’on pose lors d’une nouvelle rencontre, mais sa portée est en train de prendre une toute autre envergure. En tant que composante essentielle de l’identité, notre profession dépasse désormais le stade du marqueur social et tend à devenir un marqueur éthique qui traduit les valeurs personnelles dans l’activité professionnelle. Or, si notre métier correspond à la place que l’on occupe dans la société, il est logique que nous souhaitions choisir le rôle que notre entreprise y joue. Au capital économique, culturel et social de Bourdieu, on serait désormais tenté d’ajouter le capital éthique. C’est précisément ce qui pousse les diplômés de grandes écoles à fuir certaines entreprises pour se lancer dans l’artisanat et les commerces de proximité. La charge symbolique s’est déplacée, l’éthique supplante le financier, car le confort physique acquis pour bon nombre de travailleurs ne justifie plus d’hypothéquer leur rigueur morale. Il suffit de voir comment l’installation d’une partie de la direction de Total sur le campus de Polytechnique a provoqué des levées de boucliers de la part de ses élèves qui auparavant auraient simplement profité de l’occasion pour déposer une pile de CV. 

    S’il ne veut pas être relégué, le secteur tertiaire doit tenir sa promesse et passer, massivement, du renoncement nécessaire à l’accomplissement personnel via une culture de la responsabilité. Au-delà du lien étroit qui unit bien-être et productivité, les entreprises feront désormais référence dans leur secteur par leur capacité à s’assigner des missions en accord avec les aspirations de leurs collaborateurs et clients. Enjeu de toujours, la responsabilité est désormais un fait culturel incontournable. Organiser et diriger une entreprise c’est avant tout prendre la mesure de ses responsabilités envers notre société.

    Conclusion

    Loin du phénomène de mode superficiel, la culture d’entreprise a traversé les époques et continue de structurer notre façon de travailler avec pour vocation de réunir les salariés. Pourtant, à force d’être mobilisé à tort et à travers, cette nouvelle vectrice du sens au travail a fini par devenir absurde. Processus par essence historique, la culture d’une entreprise doit-être en accord avec son époque et permettre à l’ensemble des salariés de trouver une place dans l’entreprise qui renvoie à celle qu’ils souhaitent occuper dans la société. 

    Par ailleurs, la société moderne a longtemps été annoncée comme celle de la fin du travail et du repère qu’il constitue aujourd’hui. Si la robotisation et ses gains de productivité opèrent cette bascule vers une société “post-travail”, à quoi les entreprises et leurs cultures ressembleront-elles ? Comment se définir et agir au sein de la société ? Bien qu’il ne s’agisse que de spéculations, réfléchir à ces questions demeure fertile, car cela nous projette dans des modèles de société dont l’économie ne serait plus la finalité abstraite, mais le moyen concret de servir l’intérêt général à travers l’éducation, la culture, le loisir, et le temps libre nécessaire à tous pour créer et produire ainsi du sens. Les futurs possibles ont de quoi inspirer le présent.


    Juliane Maleyran
    Co-fondatrice de l’agence Brain & Heart

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